経営学

年度	2002
科目名	経営学
教員名	三木　佳光
授業概要	経営学は、企業体の各種経営資源の効率的活用を管理する学問である。経営対象を実践的な問題意識の基に論理的に究め、抽象して一般的原理を導き、体系化することが研究の方法となる。しかも、企業経営に係わるものの全てが研究領域となり極めて広範囲に亙る。そこで、本講義では対象領域を企業に限定して講義するとともに、時間の許す限り、ショートケースで実践的な経営学の理解を深める。
授業計画	営利企業形態・組織階層関係ビジネスマインドとビジネスマナー企業目標経営理念と経営計画管理機能―マネジメントサイクル目標管理とモチベーション日常業務の管理―職場標準改善活動の考え方改善への論理的な接近と手法改善と問題解決（原因・決定分析）改善と問題解決（リスク・状況分析）ショートケーススタディ（その1）ショートケーススタディ（その2）ショートケーススタディ（その3）
評価方法	出席回数を評価のミニマムレベルとし、ペーパーテストで講義内容の理解度を評価する。
教科書
参考書
メッセージ	大学卒業後、社会人(ビジネスマン)になるためには、実際の企業経営の実態に関心を持つことが大切である。その自己啓発の第一歩として、経済関連の新聞紙面を読むこことを勧めたい。

マルチメディア論D

年度	2002
科目名	マルチメディア論D
教員名	深瀬槙雄
授業概要	マルチメディアの出現が予測されはじめた、1980年代末から1990年代にかけて、コミュニケーション論は、変化と進展をみせつつある。マルチメディアの3つの属性である高精細、インタラクティブ、高速伝送の技術革新は、従来のメディアをとりまく理論に、どのようなインパクトを与え、どのような変貌を持たらしたのだろうか。本講では、内外の新旧理論を読み解きながら、マルチメディア時代を支える思想の最新情報にふれていく。
授業計画	1970年代までの諸理論の概要情報社会論の展開ネットワーク型高度情報社会をとりまく新アプローチポストモダン論とメディアグローバル化とメディアのパラダイム 21世紀のメディア論への挑戦
評価方法	期末リポートによる
教科書
参考書
メッセージ	いまは古典となったリースマンやマクルーハン、梅棹忠夫さらに、ドラッガーや、トフラーの諸論から、ボードリヤールの最新著述まで、広く速読してみましょう。

経営管理Ⅱ

年度	2002
科目名	経営管理Ⅱ
教員名	三木　佳光
授業概要	20世紀後半は先進国にモノが溢れ、今日、カネが世界中を駆け巡っている。しかし、これからの21世紀は優秀な人材が不足することが、国力のみならず、企業（組織）の活力を確実に削ぐ要因と予測されている。これから一段とその比重を高めていく知的創造労働にはこれまでの日本型雇用慣行は馴染まず、創造的人材育成の障害になっているとの見方が、昨今、日本において論議の的になり、先達企業ではこの慣行からの決別が急務の課題とされている。そこで、本講義は、「日本型人事管理（雇用慣行）とはどのようなものであるのか」「知的創造労働における人事管理として、先達企業はどのようなことを行おうとしているのか」について概観した後、「少人数の最優秀知的マンパワーで効率的・有効的な目的（業績）達成を可能にする人材のシステム化」並びに「21世紀における世界的な争奪戦の対象となる優秀な人材（変革型リーダー）」について論及していきたい
授業計画	日本型人事管理の概要雇用管理要員管理配置管理賃金管理人事情報（人事評価）管理労働条件管理教育訓練管理労使関係管理新しい雇用モデル先達企業の人的マネジメントのケーススタディ 3－5ケースの紹介と討議変革型リーダーの能力開発成果主義の人事のあり方コンピテンシーの導入と制度設計革新と信頼を軸にした目標管理制度ブロードバンドの資格制度創造的人材の性格と類型創造的仕事と職場設計創造的人材の処遇戦略的意思決定とリーダーの役割変革型リーダーのパラダイム 21世紀の人的マネジメント論の展望
評価方法	出席回数を評価のミニマムレベルとし、レポートの提出とペーパーテストで講義内容の理解度を評価する。
教科書
参考書
メッセージ	人的マネジメントは、単なる学問のための学問でなくて、思考して行動するための実践学であるので、「現実の企業経営の中核になるものは人的資源（人間の問題）である」ことを学び取り、自らのキャリア形成の一助としてほしい。

専門ゼミナールⅠ

年度	2002
科目名	専門ゼミナールⅠ
教員名	藤巻光浩
授業概要	このゼミではコミュニケーション学を軸としてその周辺分野も含み包括的にコミュニケーションと文化の問題を取り扱う。教科書を見ても分かる通り、このゼミの扱うテーマは幅が広い。例えば、文化によってその輪郭を与えられる「身体」の問題を、抑圧としてみるのか、それとも変化の徴候としてみるのか一体どちらの考え方の方が我々に自由を与えてくれるのか、といったテーマなどを扱う予定だ。ここで述べた「身体」という言葉を「ステレオタイプ」という言葉に置き換えても問題を同様の枠組みの中で考えることもできるかもしれないし、「アイデンティティ」という言葉に置き換えてもいいのかもしれない。また、「自分」とか「他者」という言葉に置き換えることも可能だろう。ゼミの参加者それぞれが自分の問題を持ち寄り、討論するゼミにする予定だ。共通のリーディングは、私が指定したものを使用する。基本的な思考のプロトコルをトレーニングし、各自の研究テーマへのフィードバックを狙いとするのが共通リーディングだ。
授業計画	輪読中心なので、その都度進度は変わるだろう。前期に岡真理の本を読み、夏に酒井直樹の本を読む予定だ。秋以降は、またゼミ参加者の進度、興味に合わせてテキストを選定する予定。
評価方法	ゼミへの貢献を評価の基準とする。ディスカッションのリードの仕方、予習の徹底さ、質問の貢献度、論文の質などを総合的に評価。
教科書
参考書
メッセージ	「コミュニケーションと文化」という私の授業を履修していることを前提とする。ゼミではきめ細かな予習が求められているのはいうまでもない。ゼミを充実させるか否かは、みんなの積極的な参加にかかっているといっても言い過ぎることはないことを強調したい。

人材開発論

年度	2002
科目名	人材開発論
教員名	三木　佳光
授業概要	20世紀後半は先進国にモノが溢れ、今日、カネが世界中を駆け巡っている。しかし、これからの21世紀は優秀な人材が不足することが、国力のみならず、企業（組織）の活力を確実に削ぐ要因と予測されている。これから一段とその比重を高めていく知的創造労働にはこれまでの日本型雇用慣行は馴染まず、創造的人材育成の障害になっているとの見方が、昨今、日本において論議の的になり、先達企業ではこの慣行からの決別が急務の課題とされている。そこで、本講義は、「日本型人事管理（雇用慣行）とはどのようなものであるのか」「知的創造労働における人事管理として、先達企業はどのようなことを行おうとしているのか」について概観した後、「少人数の最優秀知的マンパワーで効率的・有効的な目的（業績）達成を可能にする人材のシステム化」並びに「21世紀における世界的な争奪戦の対象となる優秀な人材（変革型リーダー）」について論及していきたい
授業計画	日本型人事管理の概要雇用管理要員管理配置管理賃金管理人事情報（人事評価）管理労働条件管理教育訓練管理労使関係管理新しい雇用モデル先達企業の人的マネジメントのケーススタディ 3－5ケースの紹介と討議変革型リーダーの能力開発成果主義の人事のあり方コンピテンシーの導入と制度設計革新と信頼を軸にした目標管理制度ブロードバンドの資格制度創造的人材の性格と類型創造的仕事と職場設計創造的人材の処遇戦略的意思決定とリーダーの役割変革型リーダーのパラダイム 21世紀の人的マネジメント論の展望
評価方法	出席回数を評価のミニマムレベルとし、レポートの提出とペーパーテストで講義内容の理解度を評価する。
教科書
参考書
メッセージ	人的マネジメントは、単なる学問のための学問でなくて、思考して行動するための実践学であるので、「現実の企業経営の中核になるものは人的資源（人間の問題）である」ことを学び取り、自らのキャリア形成の一助としてほしい。

人材マネジメント

年度	2002
科目名	人材マネジメント
教員名	三木　佳光
授業概要	20世紀後半は先進国にモノが溢れ、今日、カネが世界中を駆け巡っている。しかし、これからの21世紀は優秀な人材が不足することが、国力のみならず、企業（組織）の活力を確実に削ぐ要因と予測されている。これから一段とその比重を高めていく知的創造労働にはこれまでの日本型雇用慣行は馴染まず、創造的人材育成の障害になっているとの見方が、昨今、日本において論議の的になり、先達企業ではこの慣行からの決別が急務の課題とされている。そこで、本講義は、「日本型人事管理（雇用慣行）とはどのようなものであるのか」「知的創造労働における人事管理として、先達企業はどのようなことを行おうとしているのか」について概観した後、「少人数の最優秀知的マンパワーで効率的・有効的な目的（業績）達成を可能にする人材のシステム化」並びに「21世紀における世界的な争奪戦の対象となる優秀な人材（変革型リーダー）」について論及していきたい
授業計画	日本型人事管理の概要雇用管理要員管理配置管理賃金管理人事情報（人事評価）管理労働条件管理教育訓練管理労使関係管理新しい雇用モデル先達企業の人的マネジメントのケーススタディ 3－5ケースの紹介と討議変革型リーダーの能力開発成果主義の人事のあり方コンピテンシーの導入と制度設計革新と信頼を軸にした目標管理制度ブロードバンドの資格制度創造的人材の性格と類型創造的仕事と職場設計創造的人材の処遇戦略的意思決定とリーダーの役割変革型リーダーのパラダイム 21世紀の人的マネジメント論の展望
評価方法	出席回数を評価のミニマムレベルとし、レポートの提出とペーパーテストで講義内容の理解度を評価する。
教科書
参考書
メッセージ	人的マネジメントは、単なる学問のための学問でなくて、思考して行動するための実践学であるので、「現実の企業経営の中核になるものは人的資源（人間の問題）である」ことを学び取り、自らのキャリア形成の一助としてほしい。

情報学特講A

年度	2002
科目名	情報学特講A
教員名	深瀬槙雄
授業概要	出版、映画、TV、イベントなどを企画運営する人々の中で、最も重要な役割と責任を持つプロデューサーとは、どんな職種なのだろうか。「人・もの・金をシキル悪役」とののしられたり、「成功請負人」と称されたり、「時代のメッセンジャー」とたたえられたり、プロデューサーは多面的顔を持つ怪物です。本講では、各種メディアや催事（イベント）、産業界に於けるプロデューサーの仕事を歴史的にたどりながら、現代の魔物、プロデューサー像を照射します。
授業計画	宗教都市「高野山」を創った男、空海の造形茶の総合者千利休芸術村「鷹ヶ峰」を創った、本阿弥光悦の美学幕末のプロデューサー、陸奥宗広・宗光、坂本龍馬、吉田松蔭の政治・産業論出版界のプロデューサー（角川源義と菊地寛）民芸運動の創始者柳宗悦産業界のプロデューサー（原三渓と松永耳庵）時代のメッセンジャー（堺屋太一と藤岡和賀夫）
評価方法	期末リポートによる
教科書
参考書
メッセージ	表に出ないのがプロデューサーと云われた頃と違い、現代のプロデューサーの仕事は、戦線の前面に出ての陣頭指揮となっています。仕事の質も量も、プロデューサー次第。孤独な帝王とも云われるプロデューサーの仕事の魅力をさぐってみましょう。

社会言語学

年度	2002
科目名	社会言語学
教員名	藤巻光浩
授業概要	この授業では、言葉のもつアイデンティティ形成の発展、問題、そしてその今後の展望について講義する。我々がなにげなく使用している「ことば」というものは、単なる意思伝達の手段だけではない。それは、我々を「我々以上の」なにか別の人間に変換する何かだ。例えば、自分は「日本人」であると理解して「日本語」を「母国語」とする人間だと理解しているとしよう。しかし、いったいこの「母国語」としての「日本語」は、「日本人」というアイデンティティを完全に定義することができるのだろうか？もし、君の使用する「日本語」が一般的に考えられている「標準語」から逸脱していたとしよう。そうすると君は君の友人から「日本人」として認められるのだろうか？聞きなれない方言を聞いて、「あれ、日本語に聞こえない！」なんて経験はしたことがないだろうか？そのとき、君は何を思って自分を定義しているだろうか？このような「ことば」に関する疑問を問題意識のとっかかりとしてこの授業をはじめたい。つまり、「ことば」とそれが社会・文化的に形勢するアイデンティティの問題について考えてみたい。どうして我々は「ことば」が我々のアイデンティティ形成に大きな影響を与えているのか、ということから始まり、テーマをさらに進めて国家とその言語政策、そして植民地などのアイデンティティの問題、多言語主義、ハイブリッドな言語・文化・アイデンティティの問題などに触れ、新しい「ことば」に関するパースペクティブについて話す予定だ。
授業計画	1．オリエンテーション 2．言語共同体と方言 3．母語と母国語 4．話し言葉と書き言葉 5．国家と母国語I：ラテン語の場合 6．国家と母国語II：フランスの場合 7．国家と母国語III：スペインの場合 8．国家と母国語IV：日本の場合 9．多言語主義の問題：アメリカの場合 10．多言語主義の問題：EU、台湾の場合 11．ピジン語とクレオールの可能性：母国語の転覆 12．言語とアイデンティティ：文化の分有される場所 13．言語、アイデンティティ、そしてトラウマ：民族離散（ディアスポラ）と亡命者の言葉 14．まとめ：母語はどこにあるのか？
評価方法	平常点（ディスカッションへの参加＝40パーセント）、レポート二回（一回目＝20パーセント、二回目＝40パーセント）
教科書
参考書
メッセージ	受講生へのメッセージ：みんなのクラスディスカッションへの参加を強く期待している。そして、予習も強く期待している。

総合科目C

年度	2002
科目名	総合科目C
教員名	三木　佳光　他
授業概要	グローバリゼーションの浸透やIT革命が急速に進行した1990年代に、世界的な競争時代を迎え、現在、就業機会の喪失が懸念され、「大失業時代」の到来が取り沙汰されている。また、銀行の不良債権処理に伴う経営破綻や組織のスリム化戦略が進む中、企業からの離職者が多く、学年にとっても就職難という問題に直面することとなった。このような現状を認識・正視したうえで、大学生にとって職業とは何か、どのような職業に従事し、どのようなキャリアをどう形成しようとするのか等、「働くことの意味」の原点にまで立ち戻って、自己発見をしながら、充分な知的、心理的備えをもって計画的に就職活動に臨むことが求められる。そこで、「職業意識とキャリア形成」の授業では、(1)日本の産業構造の変化と大学生の就職のあり方、その実践としてのインターンシップ（就職体験）の意味を確認する、(2)職業観や職業意識について学んだ上で、自分にとっての適職を探り、(3)自分のキャリア・プランを作成する過程で、キャリア形成とは何か、を学ぶことを目的とする。
授業計画	日本の産業構造の変化と大学生の就職のあり方働くことの意義－職業観と職業意識インターンシップの意義－就職体験による就職優位性の確立自己を知る－シートを活用しての自己分析自分の適職発見－自分の能力の把握による適職の探索雇用環境の変化－現在の自分のおかれている雇用の諸条件の理解キャリア形成－キャリア概念の理解によるキャリア形成の諸方法キャリア・プラン－自分のキャリア・プランについて考え、作成キャリア形成とコミュニケーション－キャリア形成に必要なコミュニケーション・スキルの修得自分にとってのキャリア形成(その1) －就職活動スケジュールの作成自分にとってのキャリア形成(その2) －人を通してのキャリア形成課題レポートの評価とグループ別討論・指導
評価方法	出席状況、ならびにレポ－トの提出・内容（授業の中で、キャリア・プランと就職活動スケジュールを作成）および授業内容の理解度を評価する。
教科書
参考書
メッセージ	長期に亘る不況の中で、新規大卒者の就職は極めて厳しくなっている。他大学では、1年秋学期に、自分のやりたいことを明確にした大学生活のすごし方を各自が計画し、それを基本に自己のキャリア形成に向けた就職（卒業後の進路）活動を3年間を通じて計画的に進めている。卒業後の実社会では、君達の競争相手は文教大学生でなく、他大学卒業生であるので、1日も早く自分のやりたいことが見つけられ、それの達成のための進路（就職）準備ができた学生のみが、社会人になって成功する人材であることを、この講義を受講して始めてはっきり自覚することができることになる。（本講義は山口一美先生を中心に湘南就職委員会がオムニバス形式で進める）

異文化コミュニケーション論A

年度	2002
科目名	異文化コミュニケーション論A
教員名	山脇　千賀子
授業概要	われわれが生活する現代社会においては、さまざまな異なる文化に向かい合わざるをえない状況が出現している。多くの大衆がこうした事態に巻き込まれることは、歴史的にも例がない。それだけに、文化が異なる個人または集団・組織間におけるコミュニケーション上の諸問題に関する研究もはじまったばかりといえるかもしれない。本授業においては、コミュニケーションの前提となる文化―言語を含む記号とその解釈、認知体系、行為体系、社会的文脈など－について、理論的に分析して理解してもらうことを目標とする。同時に、頭の中だけの「理解」にとどまらず、自分自身の「文化」を相対化する「実体験」的エクササイズを活用する予定である。多文化環境におけるコミュニケーションのあり方について、学生と一緒に考える授業にしたい。
授業計画	異文化コミュニケーション論で何を学ぶかコミュニケーションとは何か文化とは何か言語とコミュニケーション（1）コンテキスト言語とコミュニケーション（2）自己開示言語とコミュニケーション（3）コンフリクト管理パラ言語非言語コミュニケーション（1）表情非言語コミュニケーション（2）身体非言語コミュニケーション（3）空間非言語コミュニケーション（4）時間中間的まとめ
評価方法	毎回授業で提出してもらうB6版コメント・カード（50％）、期末レポート（30％）、授業への参加度・貢献度（20％）として、総合的に評価する。
教科書
参考書
メッセージ	異文化コミュニケーション論（A）と（B）は春学期・秋学期を通じての受講を原則とします。この授業は特に学生のみなさんの活発な参加がなければ成り立ちません。本当に授業に出て学びたいという意欲のある学生との相互作用のなかでつくっていく授業にしたいと思います。